乔纳森·莱蒙德是纽约大学法学博士，是全球知名领导力培训公司EMyth的CEO及CBO，也是国际知名领导力培训公司Refound的创始人兼CEO，还是Inc.杂志评选的“全球百佳领导力演讲家”之一。他将20年的领导力培训经验之精华凝聚在《高效管理》中，用3大核心管理法则、15个真实管理故事，深入浅出地帮助领导者们发现自己的“高层局限”，破除常见的几种管理瓶颈，打造出一支高效敬业的团队。

　　《福布斯》杂志的撰稿人凯文·克鲁斯把员工敬业度定义为：员工对组织及其目标的情感承诺。按照盖洛普咨询公司的统计，每10名工人中有7名要么自由散漫，要么主动出手破坏组织的努力成果。这一调查结果确实让领导者们备感沮丧，但把责任全部放在权力平衡中的弱势一方，忽略了经理的敬业度，只讨论员工的敬业度，不是很奇怪吗？而为了让员工敬业，解决方案就是：需要有个人和他们一起敬业。

　　很多人认为，领导是能解决问题并达成目的的那个人。而真实情况恰恰相反，最高形式的领导力，是将自己作为一种资源，提出并发现问题，并为团队成员打造一个自己去找出答案的空间，让他们真正有所成长。好的领导不应该是超人，而应该是一个循循善诱的教练和导师。所以，关于敬业度的讨论，正确的问题不是“我如何才能让大家敬业？”而是“我如何才能更好地跟他们打交道？”

　　让员工敬业的方法，就是更多地与他们打交道。从广义上来看，员工和领导们关心的事情完全一样：自由发挥、人生意义、做自己喜欢的工作以及赚足够的钱养家。而企业最深层次的目的是改变员工的生活条件。领导者要向大家证明，职业成长和个人成长不可分割，当我们投入到对工作本身的体验中时，工作的高效、生活的多姿、生命的意义……一切答案都会神奇显现。

　　优秀的领导者应该是能从工作和生活经验上指引员工的人。当领导者指导员工言行一致时，实际是给了员工一个机会，一个让他们能够过上极度完整个人生活的机会。他们会努力以同样的方式把自己在工作中的价值观纳入到他们在家中的所作所为中，并最终成为他们想要成为的那个人。员工也希望重新发现新版本的自己，成长为最优秀的自己。只有领导者把主要目标定为服务于每一个个体之后，文化进步才可能出现，这就是新的企业协议。

　　书中，作者强调了领导者与员工一对一谈话的重要性，从提示、邀请、谈话、界限、极限5个阶段来设定“问责刻度盘”，这其实是一个线性的指导和微管理过程，可以尽你所能地帮助员工成长起来。

　　《高效管理》是一本关于关系、关怀的书，领导者们要用“人心”来管理，关怀你所负责的那些人的心灵、精神以及经济未来。作者从心理学角度抽丝剥茧地细致分析，努力打造一个美好的世界：领导者不再简单粗暴地为员工贴上是否“敬业”的标签，而是能真正帮助员工成长，指引员工实现“工作与生活的平衡”。