出实招真行动 让党员干部“上”得有理“下”得服气

□本报记者 及庆玲

曾嵘，因包头市青山区从全国一流大学引进高端人才的项目，放弃了北京优厚的待遇来到青山区工作。

“引进后即安排科级领导职务待遇，三年内在不同部门进行任职锻炼。第一年安排到区经济部门挂职，第二年安排到党群口部门挂职，第三年安排到两个镇挂职，这样高强度多维度的锻炼机会，在其他单位或部门根本无法想象。”在曾嵘看来，青山区这样的培养结构对个人成长益处颇多。

这仅仅是青山区党员和干部队伍建设科学选人用人的其中一招。

从青山区党员和干部的选用思路上，严把入口首先被放在了关键位置。针对个别发展对象入党动机不纯，基层党组织发展程序不规范、把关不严格等问题，青山区先后推行“发展党员全程记实制”“发展党员答辩制”等制度，从程序上、动机上、素质上对党员进行严格考量，使党员在思想上、组织上、政治上都达到要求，有效杜绝了“带病发展”“带病入党”问题的发生。从2012年开始，青山区党员发展的数量呈逐年递减趋势，平均每年在180名左右。

而在具体工作中，青山区注重在多个方面培养选拔任用干部。注重发展，在招商引资、项目建设、民生发展、社会稳定等重点工作中考察识别干部；注重改革，重点选拔思想解放、思维创新、思路明确，统筹推进体制机制改革有力的干部；注重基层，重点选拔政治坚定、基层工作经验丰富的干部；注重能力，把优秀的干部用到最能发挥其长处的岗位，人尽其才、才尽其用……

干部选上来，并不是就可以高枕无忧，青山区每年开展的年度考评，对该区科级干部来说是必须面临的一次“大考”。

青山区将考评对象分为党群、政府、事业、街镇、社区、学校等系统，增强考评的可比性和公正性；对领导班子和领导干部设置个性化的考评指标和内容，确保考实评准干部。

翻开青山区科级领导干部年度综合考评评分结构图，参与评分的除了区级领导、组织部各副部长及职能科室、考核组成员，还有本系统内其他科级干部、本单位干部群众、工作服务对象等。这样，评价一名领导干部，至少有50多个单位、16类群体总计300多人分别站在不同角度给其打分。

而评价方式也体现了精细化。在实践检验和征求意见的基础上，青山区在评价档次中增加了“不了解”一栏，干部评价从“99-80分”至“不了解”共分21个档；群众评价也由18分调至20分，基层导向更加鲜明。

“考评对象类别化，考评主体多元化，考评分值差异化，考评结果制度化，这‘四评四化’的考评体系不仅能准确地反映出一个单位或一名领导干部的综合实绩与现实表现，也能对他们客观公正地做出评价。”青山区区委常委、组织部部长唐秦榛介绍。

考评结束后，被考评人所取得的成绩、存在的问题及努力的方向被点对点单独反馈，然后区委、政府将最终考评结果联合发文公布。

考评位列该区排序前30名的副科级干部，进入党政部门正职干部后备库。凡提拔正科级干部，必须从该库人员中选拔。对考评位列中下游的干部进行警示谈话，帮助其查找原因，增强他们的危机感和使命感。对末位者亮“红灯”惩戒，采取诫勉谈话、调岗、转任非领导职务、免职处理。

一年一度的排名，成为青山区领导干部最揪心的一道关。

出实招、真行动。一系列科学选人用人“组合拳”都在着眼于把最合适的党员干部放到最需要的地方,把最优秀的党员干部放到最关键的岗位。

“只要干得好，就有机会提拔，就有广阔的平台和空间！”因为个人能力突出，工作成绩优秀，1982年出生的高露已是青山区金融办主任。而青山区乌素图街道党工委书记、办事处主任高竹也是一位八零后，因工作踏实、协调能力强，也在实践中一步步升为了正科级干部。

同样，也正是因为这样的科学合理精细的考评机制，让青山区干部“下”的心服口服。

2013年以来，青山区共有89名科级干部受到组织处理或诫勉，其中调整下的干部36名，39名干部在全区被通报诫勉和组织约谈，对14名不如实报告个人事项的科级干部进行批评教育，并列入离岗培训范围，对31名一般工作人员停发工资或辞退除名。

“区委确实是下了决心，大家都意识到是动真格了，不管你是谁，只要不称职一律‘拿下’！” 唐秦榛回想起当时的情景感慨不已。

同样，从2013年开始，青山区在全体党员中开展了以“党性分析、民主评议”为主要内容的处置不合格党员工作。几年来，青山区共集中查找出424名不合格党员和560名基本合格党员，并给予相应的组织处理。在总结经验的基础上，青山区制定了《关于认真做好处置不合格党员工作的意见》，将不合格党员的标准、处置程序和方式进行明确，真正建立起党员能进能出的良好运行机制。

“组织部也要敢于得罪人，”在唐秦榛看来，过去人们常说“组织部戴帽子、纪委摘帽子”，但随着能上能下机制的深入推进，组织部门不仅负责“戴帽子”，出手“摘帽子”也将成为常态。