细数十大“跳槽”案例

□宗合

案例一：提前30天以书面形式通知用人单位即可离职

案情回顾：小王是一家机械厂的电工，他与单位签订了一年期的劳动合同。去年12月，小王利用双休日时间给老乡开办的企业修电机，老乡见小王技术熟练，便想要挖他。双方谈好，小王决定辞职。领完年终奖，小王打了辞职报告，但领导以工作任务繁重为由，告知小王即便要走，也要等3个月以后。

案件解析：从本案的情况来看，企业的做法是错误的。我国《劳动合同法》第37条明确规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。关于提前通知用人单位的日期有两种情况，一种是合同期职工，一种是试用期职工。回到本案中，小王属于合同期职工，故小王在提交辞职报告满30日后，不管老板是否同意，他都可以离职。老板以工作需要人手为理由想要延长职工的离职时间，这种行为是不合法的。

案例二：书面离职环节别忽视，口头通知不能作数

案情回顾：白某是一名销售人员，在一家科技公司工作到1月底，此后再未到岗。日前，白某与用人单位因解除劳动关系经济补偿金问题对簿公堂。公司认为，春节后白某未到岗，单位为此向其邮送了《返岗通知书》，而白某仍未到岗。因此，单位以白某旷工、违反公司制度为由解除了劳动合同。白某对此说法不予认同，他表示，自己在1月底已口头告知公司，因公司未缴纳社会保险，故要求解除双方间劳动关系。但白某最终未能就“口头通知”提交出证据。

案件解析：《劳动合同法》第37条明确规定，劳动者需要以“书面形式”通知用人单位，而不能简单地一走了之。劳动者在离职时有法定的通知义务，时间和形式在法律条文中都已给出具体规定，劳动者不能图一时之快而忽略自己应履行的义务，最终造成不必要的麻烦。

案例三：企业可否约定超过30日的辞职预告期？

案情回顾：外来务工者魏先生在一家电子企业工作，该企业属于季节性的生产单位，没活的时候放假，有活则要加班，且收入微薄，因此魏先生决定跳槽。他和新单位说明回到上海后即提交辞职报告，30日预告期过了就来这里上班。谁知，魏先生在提交辞职报告时被告知，在他签订劳动合同时，其中提到由于工作的特殊性，辞职预告期设定为60天。这样的情况让魏先生非常“头疼”。

案件解析：此案例同样适用于《劳动合同法》第37条的相关规定。劳动者要提出离职的申请，只需提前30天即可，一旦预告期满，职工就可以离职，无需任何理由。本案讲到魏先生与原单位“有约在先”，但企业要求将预告期调整为60天已经违反了国家法律，故此部分约定属于无效内容。由此观之，企业的做法是违法的，魏先生可以在30天满后立即离职，同时如果企业给员工造成损失，员工可以通过法律途径要求企业做出相应赔偿。

案例四：提交辞职报告未满30天，企业可以决定员工的最后工作日吗？

案例回顾：广告公司的小张因工作任务繁重，颈椎发生了病变，他想换一份轻松的工作，于是提交了辞职报告，并约定提交后30日离职。公司先做了挽留，但小张未同意。公司一气之下告诉小张辞职已批准，并要求他当天收拾办理交接。

案例解析：针对小张遇到的情况，在辞职报告需提前30日提交的大背景下，可以从以下3个角度分析：

（1）双方都同意提前离职，职工可以马上走人；

（2）企业担心员工心理浮躁，影响整体工作效率，可以请员工回家，但须支付一个月工资；

（3）企业不想让员工不干活直接拿钱，那么可以扣留员工到预告期满（30天）。

案例五：离职申请可以因病撤销吗？

案例回顾：黄女士与所在投资公司签订了无固定期限劳动合同。去年1月，她打了辞职报告，准备跳槽到一家投资公司。期间，黄女士在做身体检查时诊断显示淋巴细胞出现问题。她想要撤回上交的辞职申请，和公司两次协商未获同意。黄女士认为，她提交报告还不满30天，企业应该同意撤回。

案例解析：黄女士虽然遵照《劳动合同法》第37条提前30天提交了辞职报告，可其中有一点不容易引起人们的重视：劳动者辞职是单方行为就能使权利发生法律效力的形成权，但并不享有任意反悔撤销辞职的权利。所以，一旦提交了辞职报告，员工就不能再撤回。由于离职申请是黄女士主动提出的，所以不适合《劳动合同法》第42条的规定，即：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。所以，除非企业和员工两方达成共识，均同意撤销，则可以撤回。如企业不同意，那么申请人将无权撤回。

案例六：“一次性”离职方案要慎签

案例回顾：孙某是一家工程公司的项目经理。去年他向公司提出离职，为尽快办理手续，他与公司签订了《解除劳动关系协议》。双方约定因其个人原因离职，就孙某在职期间的工资、奖金及提成等进行一次性结算，共计8000元。3月，孙某提起劳动诉讼，要求公司支付其在职期间的加班工资、奖金等共2万元。之后，公司提交了双方曾签订的《解除劳动关系协议》，证明已向孙某进行过一次性支付，双方已协商。最终法院以双方已约定一次性结算并履行完成为由，驳回了孙某的全部诉讼请求。

案例解析：在解除劳动关系时，用人单位可以和员工通过一次性处理的方式协商解决双方所有权利义务。在不违反法律和行政法规的强制性规定的情况下，双方签订《解除劳动关系协议》就可以产生法律效力。协议已经履行后，如劳动者想要反悔，一般很难得到法律的支持。在此提示广大职工，在办理离职手续时，一定要仔细认真阅读相关条款，对有疑问的地方积极提出质疑，以便及时沟通协商。

案例七：已签订《竞业限制协议》，离职前要三思

案例回顾：林先生是某公司研发部门的骨干技术人员，由于工作的特殊性，他与用人单位之间签订了《竞业限制协议》，期限两年。去年，林先生以个人原因为由向公司提出离职申请，到一家总部位于上海的公司。两家公司存在同行竞争关系。林先生的原工作单位以他违反竞业限制义务为由，先后提起劳动仲裁和诉讼。最终法院认定林先生违反竞业限制义务，判决其向原工作单位支付10万元违约金。

案例解析：我国《劳动合同法》第23条明确规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了《竞业限制协议》外，保密协议约定和服务期约定也是劳动者需要格外注意的，一旦签订了这3种“约定”，跳槽前万不可鲁莽行事，否则很有可能跳槽不成还惹上官司。

案例八：不辞而别不可取，造成损失要赔偿

案例回顾：大牛是某动漫公司绘画设计师，他与公司签订的劳动合同中约定：不定时工作制，按件取酬，多劳多得。去年下半年，公司有一档动漫片制作的任务，他加班加点完成了初稿。双方结账时，因计算方式不同而产生了争议。协商无果后，大牛没有再到单位上班。1个月后，他收到劳动人事仲裁委发来的传票，公司认为因为他的不辞而别给单位造成了损失。

案例解析：公司的做法是合理的。如由于员工的不辞而别，而使公司造成了损失，公司有权通过法律途径向该员工索要赔偿。在本案中，大牛的做法显然是不理智的。员工与公司间因劳动报酬产生了争议，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。即使想要离职，也应该通过正常的操作程序进行办理。如果这样做，大牛即便是自己单方面提出解约，也还可以索取经济补偿金，结果会与现在大不相同。

案例九：单位是否必须出具离职证明？

案例回顾：何平在一家地产公司做销售员，入职时签订了一份3年的劳动合同。去年，何平申请离职，之后获得单位批准并办理了相关手续。何平的新单位要求他提交原单位的离职证明。发现原单位未给离职证明的何平要求补发，不料却遭到了原单位的拒绝。这样导致他在新单位无法办理入职手续，最后只得将原单位告上了法庭。

案例解析：我国《劳动合同法》第50条明确指出：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。由此看来，出具离职证明属于单位应当履行的义务，这样一来，既可以让员工顺利就业也能帮助企业规避法律风险。

案例十：“骑驴找马”使原单位造成损失，将与新东家共担责

案例回顾：鲍小菲在一家公司任高级技术人员。由于在该公司工作不顺心，她决定跳槽。鲍小菲找到了一家单位并签订了劳动合同，随后便向公司递交了辞呈。公司以其非法离职给公司造成经济损失为由，要求她和新单位赔偿损失，共计2.7万元。

案例解析：本案例中，鲍小菲这种“骑驴找马”的做法看似稳妥，可一旦因影响工作对原单位造成了损失，鲍小菲本人和新单位都难辞其咎。我国劳动法第99条明确规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。